A公司认为，双方订立的劳动合同中已约定(ding)小丽同意担当A公司安排(pai)的短期(qi)或长时间(jian)出差，并约定(ding)“拒没有遵守指挥、监督、正常工作安排(pai)和(he)工作调动，经疏导(dao)无效(xiao)的，视为严重违反公司规章制度，公司可解除合同并没有予经济赔偿”，且该(gai)公司内(nei)部规章制度中规定(ding)“凭据公司劳动合同第九条(tiao)中2.4规定(ding)：员工拒没有遵守正常工作安排(pai)，停止工作的，可以立即解除劳动合同而(er)没有给赔偿”，遂A公司以小丽严重违反公司规章制度为由，与其(qi)解除劳动合同。小丽申请仲裁、起诉(su)，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

依法剖析：

凭据《中华人民共和(he)国妇(fu)女(nu)权益保障法》（以下简称《妇(fu)女(nu)权益保障法》）第四(si)十(shi)七条(tiao)规定(ding)，用人单位(wei)应该(gai)凭据妇(fu)女(nu)的特(te)性，依法保护妇(fu)女(nu)在工作和(he)劳动时的平安、健康以及休(xiu)息的权力。妇(fu)女(nu)在经期(qi)、孕期(qi)、产期(qi)、哺乳期(qi)受特(te)殊保护。处于孕期(qi)、产期(qi)（包括生育和(he)流产）、哺乳期(qi)的“三期(qi)”女(nu)职工，因生理、身材(cai)等原(yuan)因必要进(jin)行响应的检(jian)查和(he)休(xiu)息。实际中，存在用人单位(wei)明知(zhi)女(nu)职工处于“三期(qi)”，仍然没有合理地(di)增加女(nu)职工的工作任务(wu)的景遇，如安排(pai)频仍、长时间(jian)出差等“三期(qi)”女(nu)职工无法兼顾身材(cai)健康、子(zi)女(nu)抚养的工作任务(wu)，女(nu)职工没有同意的，用人单位(wei)以此为由解除或终止劳动合同。

本例中，第一，A公司通过劳动合同约定(ding)的方式，将规章制度中没有规定(ding)的内(nei)容视为公司的劳动规章制度，缺乏法律依据。《中华人民共和(he)国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第四(si)条(tiao)第二款规定(ding)：“用人单位(wei)在制定(ding)、修改或者决意有关劳动报酬、工作时间(jian)、休(xiu)息休(xiu)假、劳动平安卫生、保险福利、职工培(pei)训、劳动规律以及劳动定(ding)额管理等间(jian)接涉及劳动者切身利益的规章制度或者庞大事项(xiang)时，应该(gai)经职工代表大会或者全(quan)体职工接头，提(ti)出方案和(he)意见(jian)，与工会或者职工代表平等协商确定(ding)。”间(jian)接涉及劳动者切身利益的规章制度，只有经过《劳动合同法》第四(si)条(tiao)规定(ding)的专制程序制定(ding)、修订的，能力作为确定(ding)双方权力责任的依据。

第二，双方签定(ding)的劳动合同中虽然约定(ding)了小丽同意担当A公司安排(pai)的短期(qi)或长时间(jian)出差，然则也明确小丽的基(ji)本工作所在在北京。A公司安排(pai)的第一次出差，是在小丽刚过医院(yuan)发(fa)起的2周全(quan)休(xiu)期(qi)间(jian)之后，思量到(dao)小丽的身材(cai)状况以及出差时间(jian)较长，该(gai)安排(pai)有欠妥当。A公司安排(pai)的第二次出差，未明确出差的结束时间(jian)，没有尽合理，且小丽及时向公司提(ti)交了医院(yuan)复诊的医嘱，因此小丽拒绝此次出差亦有合理来(lai)由。小丽第三次拒绝A公司安排(pai)其(qi)去广西出差2个月的举(ju)动确实有违劳动合同的约定(ding)，确属于没有遵守工作安排(pai)、违反劳动规律的举(ju)动。但思量到(dao)小丽术(shu)后身材(cai)的恢复和(he)治疗状况，小丽在整个事件(jian)里并没有庞大恶意，其(qi)举(ju)动亦未形成严重影响，双朴直在履行的劳动合同中也并未出现公司内(nei)部规章制度中所谓的“劳动合同第九条(tiao)中2.4规定(ding)”，故其(qi)举(ju)动尚难以达到(dao)在规章制度外，严重违反劳动规律、足以解除劳动合同的程度；而(er)A公司前两次出差安排(pai)自(zi)己欠缺一定(ding)的妥当性，且未能证明在小丽流产手术(shu)后短期(qi)内(nei)频仍安排(pai)较为长时间(jian)的异地(di)出差具(ju)有必要性。因此A公司解除劳动合同的举(ju)动依据没有敷，有违法律规定(ding)，属违法解除，该(gai)公司应该(gai)依法向小丽支付违法解除劳动合同赔偿金。

情景二：没有合理变更工作所在

小美与B公司签定(ding)劳动合同，约定(ding)小美处置策划专员岗位(wei)，工作所在为河北省、北京市或国内(nei)其(qi)他地(di)区。凭据工作必要，经双方协商同意，可以变更工作所在。

小美入职以来(lai)，一直在北京市内(nei)工作。之后小美怀孕、产子(zi)并休(xiu)产假。产假结束返岗后，公司认为小美没有胜任工作、工作量没有饱(bao)和(he)，与其(qi)协商变更工作所在至河北省。小美没有同意变更工作所在，公司以拒绝遵守工作安排(pai)为由与小美解除劳动合同。小美提(ti)起仲裁、诉(su)讼，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

依法剖析：

凭据《劳动合同法》第十(shi)七条(tiao)规定(ding)，工作所在是劳动合同的必备条(tiao)款。工作所在是劳动者就业择业的重要考量因素，同时作为劳动合同履行地(di)，也是确定(ding)最低人为尺度、职工平均人为、争议管辖等劳动基(ji)准(zhun)保护的主要依据，与劳动者基(ji)本权益密切相干。有用人单位(wei)在女(nu)职工告知(zhi)怀孕当日将工作所在变更至较远郊区，或在哺乳期(qi)间(jian)将工作所在变更至外省等。这些调解系因女(nu)职工处于“三期(qi)”而(er)进(jin)行的个别性、针对性调解。

本例中，双方在劳动合同中对工作所在的约定(ding)较为宽泛，属于对工作所在约定(ding)没有明。小美自(zi)入职起一直在北京市内(nei)工作，应将该(gai)实际履行所在视为双方确定(ding)的具(ju)体工作所在。劳动合同约定(ding)变更工作所在需协商一致，但双方就此未达成一致。公司主张变更小美工作所在的原(yuan)因是小美没有胜任工作、工作量没有饱(bao)和(he)，但对此未举(ju)证证明。加上小美彼时尚处于哺乳期(qi)，公司将小美工作所在调解至河北省，难以包管小美哺乳期(qi)权益的实现和(he)待哺婴儿(er)的成长需求。因此公司的安排(pai)缺乏合理性，公司以小美没有遵守安排(pai)为由解除劳动合同，构成违法解除。

用人单位(wei)因生产经营变化、营业局限调解等客观必要，需对劳动者变更工作所在的，应以与劳动者协商一致为原(yuan)则，思量变更工作所在对劳动者通勤、生活、家庭等产生的影响，在合理局限内(nei)予以调解，并注意对“三期(qi)”女(nu)职工生育权和(he)健康权益的保护。

情景三：没有合理调解工作岗位(wei)

小王与C公司连续签定(ding)了两次流动期(qi)限劳动合同，小王在第二次流动期(qi)限劳动合同期(qi)间(jian)怀孕生产。在小王休(xiu)产假期(qi)间(jian)，C公司另行聘任了一名职工接替其(qi)岗位(wei)。小王产假结束返岗后，C公司以原(yuan)岗位(wei)被代替为由没有同意其(qi)继续处置原(yuan)岗位(wei)，小王没有同意调岗。第二次劳动合同到(dao)期(qi)前，小王提(ti)出以原(yuan)劳动合同前提(ti)续订无流动期(qi)限劳动合同，C公司则提(ti)出续订劳动合同必需以调岗为前提(ti)，但该(gai)公司提(ti)出的调岗岗位(wei)发(fa)生本色性变更，工作性质(zhi)变更加必要长时间(jian)出差。小王没有同意公司的调岗要求，C公司遂终止双方劳动合同。小王提(ti)起仲裁、诉(su)讼，要求公司支付违法终止劳动合同赔偿金。

依法剖析：

凭据《妇(fu)女(nu)权益保障法》第四(si)十(shi)八条(tiao)规定(ding)，用人单位(wei)没有得因结婚、怀孕、产假、哺乳等景遇，降(jiang)低女(nu)职工的人为和(he)福利待遇，限制女(nu)职工晋职、晋级、评聘专业技术(shu)职称和(he)职务(wu)，解雇女(nu)职工，双方解除劳动（聘任）合同或者服务(wu)协定(ding)。有女(nu)职工在孕产休(xiu)假返岗后，发(fa)现其(qi)原(yuan)岗位(wei)已被其(qi)他人代替。用人单位(wei)对女(nu)职工进(jin)行强制调岗，或假借调岗之名，企图达到(dao)劳动者自(zi)行离职、双方终止劳动合同等目(mu)的。

本例中，首先，小王没有存在《劳动合同法》第四(si)十(shi)条(tiao)规定(ding)的可以解除劳动合同的景遇，且其(qi)多次告知(zhi)C公司双方之间(jian)应签定(ding)无流动期(qi)限劳动合同。在此景遇下，C公司无权选(xuan)择终止劳动合同，而(er)应该(gai)依法与小王订立无流动期(qi)限劳动合同。双方未能就岗位(wei)达成一请安见(jian)而(er)未续签劳动合同，没有能当然视为无正当来(lai)由拒绝续签劳动合同。

其(qi)次，关于岗位(wei)调解，双方的核(he)心争议焦点在于C公司提(ti)出的变更劳动合同约定(ding)的岗位(wei)是没有是符合《劳动合同法》第四(si)十(shi)六条(tiao)第五项(xiang)规定(ding)的“保持或者提(ti)高劳动合同约定(ding)前提(ti)”的景遇。C公司提(ti)供给小王的新岗位(wei)本色性变更了原(yuan)劳动合同约定(ding)的工作岗位(wei)权力责任内(nei)容，且在通勤成本、对家庭生活的影响、对营业妙技的要求等方面(mian)对劳动者具(ju)有更重的负担。故C公司提(ti)出的以调岗为前提(ti)的续签劳动合同前提(ti)，没有符合“保持或者提(ti)高劳动合同约定(ding)前提(ti)”的景遇。

末了，C公司在用工安排(pai)上未充分(fen)思量小王产假结束后依法返岗的权力，径(jing)行安排(pai)其(qi)他员工代替其(qi)岗位(wei)，并以此为由提(ti)出以调岗为前提(ti)续签劳动合同，该(gai)调岗事由缺乏合法性、合理性和(he)必要性；小王拒绝调岗，并要求按原(yuan)劳动合同约定(ding)周全(quan)履行权力责任并没有没有当。从C公司调岗的合法性、合理性、必要性进(jin)行审查后，应认定(ding)该(gai)公司双方强制调岗没有当，该(gai)公司应该(gai)与劳动者订立无流动期(qi)限劳动合同。C公司终止双方的劳动合同，缺乏事实和(he)法律依据，属于违法终止劳动合同，应该(gai)向小王支付违法终止劳动合同赔偿金。

为办理女(nu)职工孕产休(xiu)假期(qi)间(jian)的用工问题，用人单位(wei)可以凭据生产经营必要另行安排(pai)人员代替其(qi)工作，没有能通过现有人员分(fen)担孕产休(xiu)假女(nu)职工工作量的，可以另行聘任短期(qi)工，既能办理用人单位(wei)的缺工问题，又能保障女(nu)职工休(xiu)假结束后依法返岗的合法权益。

（文(wen)中人物均为假名）

文(wen)/高天琪(qi)李湉王雅怡（北京市第一中级人民法院(yuan)）